「性別工作平等法第三十六條及第三十六條之一條文修正草案」，請審議案。

提案人

許淑華

萬美玲

葉毓蘭

連署人

鄭麗文

廖婉汝

孔文吉

呂玉玲

謝衣鳯

李德維

洪孟楷

魯明哲

吳怡玎

陳玉珍

吳斯懷

李貴敏

鄭正鈐

林德福

議案狀態

交付審查

提案委員

原始資料

misq

性別工作平等法第三十六條及第三十六條之一條文修正草案對照表

修正條文	現行條文
第三十六條　雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利人事措施。雇主為前項行為之一者，無效。主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知受僱者。	第三十六條　雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。
一、為配合法制體例，參酌揭弊者保護法草案第七條第二項「不利人事措施」一詞，爰將「不利之處分」修正為「不利人事措施」。亦參酌勞動基準法第七十四條體例，酌作文字修正。二、受僱者因發現雇主違反本條例規定而向相關機關申訴，其遭雇主為報復性「不利人事措施」之蓋然性高，就民事私權關係上，雇主懲戒權之實施自屬權利之濫用，參酌勞動基準法第七十四條第三項，因違反強制禁止規定而無效，爰為第二項之規定。三、法制上就申訴之相關機制，若未課予主管機關或檢查機構受理申訴案件後，應於相當期間內為必要之調查並通知結果，將生證據湮滅、隱匿、偽造或變造之可能，而有礙主管機關或檢查機構對於相關事證之蒐集，甚或無法有效保護受僱者於申訴後之相關權益，參酌勞動基準法第七十四條第四項、勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法第五條，爰增訂第三項，訂定六十日內就雇主違法之勞動事實進行行政調查，並以書面方式通知申訴之受僱者，以資周全。
第三十六條之一　雇主違反前條規定，致有損害受僱者權益之虞者，該受僱者得不經預告終止契約，雇主應給付不低於其適用勞動基準法、勞工退休金條例或其他法規所規定之資遣費、退休金，及三個月補償金之總額。受僱者復職顯有事實上之困難時，雇主得給付受僱者不低於其適用勞動基準法、勞工退休金條例或其他法規所規定之資遣費、退休金及六個月以上補償金之總額，合意終止勞務契約。前二項補償金依受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴之前一月工資計算。
一、本條新增。二、參酌揭弊者保護法草案第十條、勞動基準法第十四條，雇主有違反勞動契約或勞工法令，損害勞工權益者，勞工得不經預告終止勞務契約，而雇主仍應依法給付資遣費、退休金等規定，對於雇主因揭弊者為揭弊行為而有違反勞動法規之行為時，亦得不經預告終止勞務契約，且除依法給付之資遣費、退休金外，尚應給付三個月之補償金，爰為第一項之規定。三、若事業單位恢復受僱者之職務顯有困難，勞雇雙方得以合意方式協商解決爭議，為避免受僱者於合意內容協議時處於弱勢，就合意內容明定最低保障之宣示規定，除六個月以上之補償金總額外，另應包括資遣費、退休金，爰為第二項之規定： (一)適用勞動基準法之受僱者，不低於勞動基準法及勞工退休金條例關於資遣費、退休金之計給標準。 (二)不適用勞動基準法之受僱者，不低於依其適用法規（如學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例、各機關學校聘僱人員離職給與辦法等）關於退休金、資遣費之計給標準。 (三)至如無勞動法令或其他法規適用之受僱者，其退休金、資遣費從其契約約定。四、上開補償之給付時點，由勞雇雙方約定之，如未約定者，雇主應於契約終止時給付之。另，如雇主有拒絕受僱者復職之情形，因已涉違反勞動契約，損及其勞動權益，第二項規定不影響受僱者得依勞動基準法第十四條規定主張終止契約及請求資遣費之權利。五、為使受僱者得有合理時間另尋工作，明定受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴前一月之工資為基準，提供待業補償金，爰為第三項之規定。

修正條文

現行條文

第三十六條　雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利人事措施。雇主為前項行為之一者，無效。主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知受僱者。

第三十六條　雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。

一、為配合法制體例，參酌揭弊者保護法草案第七條第二項「不利人事措施」一詞，爰將「不利之處分」修正為「不利人事措施」。亦參酌勞動基準法第七十四條體例，酌作文字修正。二、受僱者因發現雇主違反本條例規定而向相關機關申訴，其遭雇主為報復性「不利人事措施」之蓋然性高，就民事私權關係上，雇主懲戒權之實施自屬權利之濫用，參酌勞動基準法第七十四條第三項，因違反強制禁止規定而無效，爰為第二項之規定。三、法制上就申訴之相關機制，若未課予主管機關或檢查機構受理申訴案件後，應於相當期間內為必要之調查並通知結果，將生證據湮滅、隱匿、偽造或變造之可能，而有礙主管機關或檢查機構對於相關事證之蒐集，甚或無法有效保護受僱者於申訴後之相關權益，參酌勞動基準法第七十四條第四項、勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法第五條，爰增訂第三項，訂定六十日內就雇主違法之勞動事實進行行政調查，並以書面方式通知申訴之受僱者，以資周全。

第三十六條之一　雇主違反前條規定，致有損害受僱者權益之虞者，該受僱者得不經預告終止契約，雇主應給付不低於其適用勞動基準法、勞工退休金條例或其他法規所規定之資遣費、退休金，及三個月補償金之總額。受僱者復職顯有事實上之困難時，雇主得給付受僱者不低於其適用勞動基準法、勞工退休金條例或其他法規所規定之資遣費、退休金及六個月以上補償金之總額，合意終止勞務契約。前二項補償金依受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴之前一月工資計算。

一、本條新增。二、參酌揭弊者保護法草案第十條、勞動基準法第十四條，雇主有違反勞動契約或勞工法令，損害勞工權益者，勞工得不經預告終止勞務契約，而雇主仍應依法給付資遣費、退休金等規定，對於雇主因揭弊者為揭弊行為而有違反勞動法規之行為時，亦得不經預告終止勞務契約，且除依法給付之資遣費、退休金外，尚應給付三個月之補償金，爰為第一項之規定。三、若事業單位恢復受僱者之職務顯有困難，勞雇雙方得以合意方式協商解決爭議，為避免受僱者於合意內容協議時處於弱勢，就合意內容明定最低保障之宣示規定，除六個月以上之補償金總額外，另應包括資遣費、退休金，爰為第二項之規定： (一)適用勞動基準法之受僱者，不低於勞動基準法及勞工退休金條例關於資遣費、退休金之計給標準。 (二)不適用勞動基準法之受僱者，不低於依其適用法規（如學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例、各機關學校聘僱人員離職給與辦法等）關於退休金、資遣費之計給標準。 (三)至如無勞動法令或其他法規適用之受僱者，其退休金、資遣費從其契約約定。四、上開補償之給付時點，由勞雇雙方約定之，如未約定者，雇主應於契約終止時給付之。另，如雇主有拒絕受僱者復職之情形，因已涉違反勞動契約，損及其勞動權益，第二項規定不影響受僱者得依勞動基準法第十四條規定主張終止契約及請求資遣費之權利。五、為使受僱者得有合理時間另尋工作，明定受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴前一月之工資為基準，提供待業補償金，爰為第三項之規定。