| 第七十三條之一 勞工發現雇主違反本條例規定時，得向雇主、勞保局、勞動檢查機構或主管機關提出申訴。
勞保局、勞動檢查機構或主管機關於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。 |
一、本條新增。
二、違反勞工保險條例所列之一般行政義務，其破壞法秩序所生之影響，雖多限縮於勞雇之間，私益性質較強。惟臺灣勞工就勞動權益智識普遍不足，時有投保單位未按被保險人之月薪資總額以多報少，對於被保險人後續保費額度之計算與保險給付有所影響，進而無法有效保障法定最低之勞工老年生活安全；抑或以少報多者，恐有巧取保險給付之嫌，損及危險共同團體之所有其他被保人之權益等。是故考量子輩所能負擔之扶養能力，因社會變遷而有所下降，對於具有社會連帶責任再分配功能之傳統公共年金制度依賴將加深，復考量勞工保險基金財務狀況不佳、潛藏性債務急遽升高。據此基於強化老年經濟生活安全，爰增訂第一項，得向雇主、勞保局、勞動檢查機構或主管機關提出申訴。
三、法制上就申訴之相關機制，若未課予勞保局、勞動檢查機構或主管機關受理申訴案件後，應於相當期間內必要之調查並通知結果，將生證據湮滅、隱匿、偽造或變造之可能，而有礙勞保局、勞動檢查機構或主管機關對於相關事證之蒐集，甚或無法有效保護勞工於申訴後之相關權益，參酌勞動基準法第七十四條第四項、勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法第五條，爰增訂第二項，訂定六十日內就雇主違法之勞動事實進行行政調查，並以書面方式通知申訴之勞工，以資周全。 |
| 第七十三條之二 雇主不得因勞工為前條申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利人事措施。
雇主為前項行為之一者，無效。 |
一、本條新增。
二、勞工因發現雇主違反本條例規定而向相關機關申訴，其遭雇主為報復性「不利人事措施」之蓋然性高，然因內部人員對弊端之發生與經過有第一手之資料，若能主動揭發，則事先能防止發生，事後能追究責任，其揭弊功效超乎其他一般民眾，故有立法保護之必要，爰為第一項之規定。另為配合法制體例，參酌揭弊者保護法草案第七條第二項「不利人事措施」一詞，酌作文字修正。
三、就民事私權關係上，雇主懲戒權之實施自屬權利之濫用，參酌勞動基準法第七十四條第三項，因違反強制禁止規定而無效，爰為第二項之規定。 |
| 第七十三條之三 雇主違反前條規定，致有損害勞工權益之虞者，該勞工得不經預告終止契約，雇主應給付不低於其適用勞動基準法、勞工退休金條例或其他法規所規定之資遣費、退休金，及三個月補償金之總額。
勞工復職顯有事實上之困難時，雇主得給付勞工不低於其適用勞動基準法、勞工退休金條例或其他法規所規定之資遣費、退休金及六個月以上補償金之總額，合意終止勞務契約。
前二項補償金依勞工向雇主、勞保局、勞動檢查機構或主管機關提出申訴之前一月工資計算。 |
一、本條新增。
二、參酌揭弊者保護法草案第十條、勞動基準法第十四條，雇主有違反勞動契約或勞工法令，損害勞工權益者，勞工得不經預告終止勞務契約，而雇主仍應依法給付資遣費、退休金等規定，對於雇主因揭弊者為揭弊行為而有違反勞動法規之行為時，亦得不經預告終止勞務契約，且除依法給付之資遣費、退休金外，尚應給付三個月之補償金，爰為第一項之規定。
三、若事業單位恢復勞工之職務顯有困難，勞雇雙方得以合意方式協商解決爭議，為避免勞工於合意內容協議時處於弱勢，就合意內容明定最低保障之宣示規定，除六個月以上之補償金總額外，另應包括資遣費、退休金，爰為第二項之規定：
(一)適用勞動基準法之勞工，不低於勞動基準法及勞工退休金條例關於資遣費、退休金之計給標準。
(二)不適用勞動基準法之勞工，不低於依其適用法規（如學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例、各機關學校聘僱人員離職給與辦法等）關於退休金、資遣費之計給標準。
(三)至如無勞動法令或其他法規適用之勞工，其退休金、資遣費從其契約約定。
四、上開補償之給付時點，由勞雇雙方約定之，如未約定者，雇主應於契約終止時給付之。另，如雇主有拒絕勞工復職之情形，因已涉違反勞動契約，損及其勞動權益，第二項規定不影響勞工得依勞動基準法第十四條規定主張終止契約及請求資遣費之權利。
五、為使勞工得有合理時間另尋工作，明定勞工向雇主、勞保局、勞動檢查機構或主管機關提出申訴前一月之工資為基準，提供待業補償金，爰為第三項之規定。 |
