「勞動基準法第十四條條文修正草案」，請審議案。

提案人

李彥秀

連署人

顏寬恒

王育敏

蔣萬安

黃昭順

鄭天財Sra．Kacaw

簡東明Uliw．Qaljupayare

曾銘宗

王育敏

林麗蟬

張麗善

許淑華

王惠美

柯志恩

陳宜民

楊鎮浯

議案狀態

審查完畢

提案委員

原始資料

misq

勞動基準法第十四條條文修正草案對照表

修正條文	現行條文
第十四條　有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自行為結束之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。	第十四條　有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。
一、本條契約終止權之30日除斥期間之規定無非是欲維持民事法律關係之安定性，然行為模式可區分為一次性及反覆實施性，前者一次性之行為例如違法降職、違法調職等；後者則屬可反覆實施之行為，例如每月均未替勞工加保勞工保險或每週固定工作時數均超過勞動基準法之規定等，然終止契約之除斥期間竟未區分兩者之起算點，導致反覆違反勞工法令之行為可能因勞工一時思慮不周、因雇主之解釋或共體時艱等理由因而經過30天之除斥期而無法終止，又定期性契約勞工因無勞基法第十五條之預告終止權，如又經過30天之除斥期而無法依勞基法第十四條第二項終止契約，則無異強迫員工忍受在違反勞工法令或勞動契約下之環境持續工作，對勞工顯失公平，且勞工雖可向主管機關申訴，但須考量舉發後仍須於同一工作環境下工作，現實中往往僅能畏於同儕壓力及恐公司日後有不利措施等情形下，忍氣吞聲以待契約期限屆滿。二、雇主之行為如違反勞工法令或勞工契約致有害勞工權益之虞，自無須過度保障雇主之信賴以及該法律關係之安定性，故應修改勞基法第十四條第二項除斥期間起算之規定，將「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」修正成「應自行為結束之日起，三十日內為之」，方可周延保障勞工權利，又可維持民事法律關係穩定。

修正條文

現行條文

第十四條　有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自行為結束之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。

第十四條　有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。

一、本條契約終止權之30日除斥期間之規定無非是欲維持民事法律關係之安定性，然行為模式可區分為一次性及反覆實施性，前者一次性之行為例如違法降職、違法調職等；後者則屬可反覆實施之行為，例如每月均未替勞工加保勞工保險或每週固定工作時數均超過勞動基準法之規定等，然終止契約之除斥期間竟未區分兩者之起算點，導致反覆違反勞工法令之行為可能因勞工一時思慮不周、因雇主之解釋或共體時艱等理由因而經過30天之除斥期而無法終止，又定期性契約勞工因無勞基法第十五條之預告終止權，如又經過30天之除斥期而無法依勞基法第十四條第二項終止契約，則無異強迫員工忍受在違反勞工法令或勞動契約下之環境持續工作，對勞工顯失公平，且勞工雖可向主管機關申訴，但須考量舉發後仍須於同一工作環境下工作，現實中往往僅能畏於同儕壓力及恐公司日後有不利措施等情形下，忍氣吞聲以待契約期限屆滿。二、雇主之行為如違反勞工法令或勞工契約致有害勞工權益之虞，自無須過度保障雇主之信賴以及該法律關係之安定性，故應修改勞基法第十四條第二項除斥期間起算之規定，將「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」修正成「應自行為結束之日起，三十日內為之」，方可周延保障勞工權利，又可維持民事法律關係穩定。