| 第一條 （立法目的）
為規範勞動派遣相關事項，並保障派遣勞工之僱用條件、就業安定與福祉特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 |
制定勞動派遣法之目的。 |
| 第二條 （名詞定義）
本法用詞之定義如下：
一、勞動派遣：指派遣事業單位與要派單位訂立人力要派契約，約定由派遣事業單位提供勞工至要派單位提供勞務。
二、派遣事業單位：指僱用勞工並使其至要派單位提供勞務服務之事業單位。
三、要派單位：指與派遣事業單位訂立契約，約定由派遣事業單位提供勞工，而實際給付報酬於派遣事業單位者。
四、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並為要派單位提供勞務服務者。
五、派遣契約：指派遣事業單位與派遣勞工所訂立，約定有關派遣事業單位與派遣勞工間之權利義務之契約。
六、要派契約：指要派單位與派遣事業單位所訂立，約定由派遣事業單位提供要派單位勞工，要派單位給付報酬於派遣事業單位之契約。 |
規定本法所使用之重要名詞之定義。 |
| 第三條 （主管機關）
本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。 |
明定本法分層管轄之主管機關。 |
| 第四條 （勞動派遣公司剝取重利之禁止）
派遣事業單位對於派遣勞工，不得於合理利潤範圍外，謀取不當之利益。 |
為確保派遣勞工之權益，禁止派遣事業單位對派遣勞工剝取重利。 |
| 第五條 （禁止僱用或使用未滿十六歲之人為派遣勞工）
派遣事業單位或要派單位不得僱用或使用未滿十六歲之人為派遣勞工。 |
參考國際勞工組織第一三八號公約及第一八二號公約，應對最低就業年齡及消除最惡劣形式的童工勞動有適當規範，又考量未滿十六歲之人的生理與心理發展均未成熟，爰禁止未滿十六歲之人為派遣勞工。 |
| 第六條 （媒介職業之禁止）
派遣事業單位不得單為媒合介紹職業之工作。 |
有關職業介紹之事務，涉及公益且為避免濫用勞動派遣，形成單純職業介紹，無法達成確保派遣勞工之法律上地位，無法保障派遣勞工社會保險費之繳納以及無法劃分勞動派遣與職業介紹之界線，爰參考德國立法例禁止派遣事業單位從事職業介紹之工作。 |
| 第七條 （介入勞資爭議之禁止）
派遣事業單位不得介入派遣勞工與要派單位之勞動爭議。
前項派遣勞工與要派單位之勞動爭議，除本法另有規定外，準用勞動基準法、勞資爭議處理法等相關勞動法令。 |
一、由於勞資爭議行為發生時，勞方僅能藉著拒絕勞動力給付等方式，予以資方壓力，再加上勞資爭議行為本應使勞資雙方立於對等的地位謀求解決，因此勞資爭議發生時，若資方（要派公司）無法與派遣勞工磋商協議，勢必發生資方不願磋商而直接解除與派遣事業端位的契約，將使勞資爭議行為毫無意義。從而，爰仿日本法例法規範禁止派遣事業單位不得介入勞資爭議。
二、派遣勞工與要派單位間非屬傳統勞資關係，故兩者間所生有關勞動工作之爭議，「勞動爭議」之用語較「勞資爭議」為妥。惟現行法制尚未存有處理兩者勞動爭議之法令，鑑於兩者勞動關係與現行勞動基準法、勞資爭議處理法等規範之勞資關係甚為相近，爰準用該等法令以處理派遣勞工與要派單位間之勞動爭議。 |
| 第八條 （業務範圍之限制）
派遣事業單位不得僱用或使用下列人員為派遣勞工：
一、醫事人員。
二、保全人員。
三、航空人員。
四、漁船船員以外之船員、遊艇駕駛、動力小船駕駛及助手。
五、大眾運輸行車及駕駛人員。
六、採礦人員。
七、其他經中央主管機關公告之人員。 |
勞動派遣事業業務範圍涉及立法政策之範疇，例如航空器、船舶、港埠業務等，或有關職業介紹之事務，涉及公益、國家安全均應加以禁止。其次專門性職業有洩漏商業機密之虞者，例如工程師，不宜委由勞動派遣方式行之。以免使商業間諜活動合法化，擾亂企業經營秩序。 |
| 第九條 （從事有害公共衛生或公序良俗之禁止）
派遣事業單位不得使派遣勞工從事有害公共衛生、違反公序良俗或其他違反法令之工作。 |
禁止使派遣勞工從事有害公共衛生、違反公序良俗或任何違反法令之工作。 |
| 第十條 （派遣事業之許可）
派遣事業單位及其分支機構非經向主營業場所所在地之主管機關申請登記，不得為派遣業務。但本法施行前已經營派遣業務者，應於本法施行後三個月內，依本法規定，向主管機關申請登記。
派遣事業單位應於每年一月及七月底前，向主管機關提報派遣人數及件數等相關資料。
前二項派遣事業單位及其分支機構申請登記之資格條件、程序、變更、撤銷或廢止登記、提報資料內容及其他管理事項之辦法，由中央主管機關定之。
派遣事業單位依第一項所取得登記證明，應在其營業處所公開揭示。 |
一、派遣事業單位於本法施行後欲經營派遣業務者，應向主管機關申請登記並取得登記證明，始得從事派遣業務。但於本法施行前已經營派遣業務者，則應於本法施行後三個月內申請登記；如該業者逾期未申請或申請後無法取得登記，而仍繼續從事派遣業務者，應予處罰。
二、參酌德國勞動派遣法第八條、日本勞動派遣法第二十三條及韓國勞動派遣法第十八條之立法例，課予雇主應定期提報派遣相關資料之義務，以建立派遣相關統計資料，有效掌握國內派遣勞動之發展狀況，俾利派遣業務範圍、相關措施及法制調整之參考。具體資料項目由中央主管機關另以法規命令定之。
三、為確保派遣事業單位能妥適的經營派遣業務及使所僱用之派遣勞工之勞動權益獲得保障，授權中央主管機關針對申請登記之條件、程序、變更、撤銷、廢止及其他應遵行事項等管理事項另以辦法定之。違反前開管理辦法者，主管機關得依該辦法規定撤銷或廢止登記。
四、為確保派遣事業單位係合法經營業務，以免要派單位或派遣勞工權益受到不當侵害，派遣事業單位應公開揭示由勞工主管機構核發之登記證明。 |
| 第十一條 （從事國外派遣之業務時需另行報備原則）
派遣事業單位如使派遣勞工從事國外勞動派遣業務者，須依派遣目的國，擬具派遣勞工權益保障計畫書，經中央主管機關核准後，方得為之。 |
將勞工派遣至國外提供勞動服務時，由於對該國外之要派單位無法以本國相關法律加以規範，因此為保障派遣勞工權益，在國外勞動派遣時，應有必要將其事實向主管機關報備，以利主管機關追蹤監督。 |
| 第十二條 （許可之有效期間）
第八條許可之有效期間，自許可設立登記時起算三年內有效。
前項規定許可之有效期間經過後，派遣事業單位須依第七條之規定，重新申請事業許可證。
派遣事業單位不得出借登記證明供他人從事派遣業務。 |
為加強對派遣事業單位之有`效監督，故規定經營許可證之有效期間為三年。
派遣事業單位之登記證不得借予他人使用，以避免其規避相關管理規範。 |
| 第十三條 （許可證之公開揭示義務）
派遣事業單位應於其營業處所公開揭示勞動派遣事業許可證。 |
為確保派遣事業單位係合法經營業務，以免要派單位或派遣勞工權益受到不當侵害，故規定派遣事業單位許可證之公開揭示義務。 |
| 第十四條 （許可證之取消）
派遣事業單位有下列各款情形之一者，主管機關得依職權或利害關係人之申請，取消派遣事業單位之許可證：
一、違反第四條之規定，對於派遣勞工謀取重利者。
二、違反第五條之規定，派遣未滿十六歲之人為派遣勞工者。
三、違反第六條之規定，單為職業之介紹者。
四、違反第七條之規定，介入勞資爭議者。 |
明定派遣事業單位經營許可證之取消事由。 |
| 第十五條 （派遣契約之內容）
派遣事業單位與派遣勞工間應訂立不定期派遣契約，以書面記載派遣事業單位之設立登記名稱、許可證字號及其代表人，並應約定下列事項：
一、派遣之工作地點及從事之工作。
二、派遣之工作時間、休假日、輪班及請假等事項。
三、派遣工資之議定、調整、計算、結算及約定給付之方式。
四、資遣費、退休金、獎金及津貼有關事項。
五、應強制辦理之勞、健保事項。
六、災害補助、一般傷病補助及安全衛生有關事項。
七、講習及教育訓練有關事項。
八、內部紀律及獎懲有關事項。 |
對於派遣勞工所從事工作係屬繼續性或非繼續性，於該業適用勞動基準法（人力供應業自八十七年四月一日起適用勞動基準法）後，為使派遣業者確實遵守勞動基準法之相關規範，勞動部（改制前為行政院勞工委員會）於八十九年三月十一日台勞資二字第○○一一三六二號函及九十八年四月十四日台勞資二字第○九八○一二五四二四號函釋重申人力派遣為派遣事業單位之經常性業務，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。此函釋亦受最高行政法院一百零一年度判字第二三○號判決認同。為明確我國派遣勞工與派遣事業單位以長僱目的維持僱傭關係，避免派遣事業單位以要派契約期間作為與派遣勞工訂定定期契約之理由，以規避勞工法令相關終止契約及給付資遣費之責任，又為兼顧派遣勞工之僱用安定，爰制定本條。
規定派遣契約之內容，以規範派遣事業單位與派遣勞工間之權利義務關係。其中勞、健保事項強制派遣事業單位必須為派遣勞工辦理，其餘事項諸如工資議定、資遣費、退休金、獎金及災害補助等有關事項，則由派遣事業單位與派遣勞工依契約自由原則約定。 |
| 第十六條 （要派契約之內容）
派遣事業單位與要派單位間應訂立要派契約，以書面記載人力派遣機構之設立登記名稱、許可證字號及其代表人，並應約定下列事項：
一、派遣勞工之人數及工作內容。
二、派遣勞工之工作時間、地點、工資及其他勞動條件。
三、派遣工作之期限。 |
規定要派契約之內容，以規範派遣事業單位與要派機單位之權利義務關係。 |
| 第十七條 （派遣機構之照護義務）
派遣事業單位應採取必要之照護措施，確保要派單位對派遣勞工遵守本法及要派契約之規範，以維護派遣勞工之勞動條件及權益。 |
為維護派遣勞工之勞動條件及權益，明定人力派遣機構對於派遣勞工之照護義務。 |
| 第十八條 （限制僱用之禁止）
派遣事業單位不得於派遣契約及要派契約中，訂定禁止派遣勞工於勞動派遣契約終止或解除後，與要派機構另訂勞動契約條款。 |
為保障派遣勞工之工作權，並禁止派遣事業單位藉由契約的訂定限制派遣勞工之工作自由。 |
| 第十九條 （再派遣契約之禁止）
要派單位不得將使用之派遣勞工再轉派至要派單位外之其他企業營業。 |
為確保派遣勞工享有本法及要派契約所保障之權益，要派單位不得將派遣勞工再派遣出去提供勞務服務。 |
| 第二十條 派遣勞工於同一要派單位工作滿一年，並繼續為該要派單位提供勞務者，得以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示，要派單位無正當理由者不得拒絕，必須於收到通知之日起十日內與該派遣勞工訂定勞動契約。
前項派遣勞工與要派單位勞動契約成立時，該勞工與原派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不適用勞動基準法第十五條第二項預告之規定。
依前項規定終止勞動契約之派遣勞工，不受其與原派遣事業單位所約定最低服務年限之拘束。 |
一、日本勞動派遣法第四十條之三規定，要派單位如繼續使用派遣勞工1年以上者，在原派遣鎖定期間屆滿後7日內派遣勞工與派遣事業單位之勞動契約終了、且派遣勞工有向要派單位表示願意轉受雇為正職員工時，要派單位負有直接雇用該派遣勞工為正式員工之努力義務，為避免企業長期使用派遣勞工，以規避勞工法令應有之義務，而影響一般受僱勞工之工作權益，爰規範派遣勞工於同一要派單位工作滿一定期期間，並繼續為該要派單位提供勞務者，該勞工有請求與要派單位成立勞動契約之權利，若要派單位無正當理由者拒絕之情形下，雙方勞動契約即成立。
二、考量要派單位對於派遣勞工締結勞動契約之要約未表異議時，依第一項規定該派遣勞工與要派單位即成立勞動契約，而該勞工與原派遣事業單位之勞動契約雖未經雙方當事人終止意思表示，惟勞工轉換雇主之前提在於勞工主動提出意思表示，因此，於第二項規定該勞工與原派遣事業單位之勞動契約視同終止，另為避免法律適用疑義，規定第二項擬制終止時，勞工不需有預告義務。
三、另實務上最低服務年限條款多為二年，為避免該條款成為派遣勞工轉換契約之不利限制，爰於第三項規定。 |
| 第二十一條 （派遣事業單位與要派單位之負責事項與連帶責任）
派遣事業單位與要派單位構對於派遣勞工之下列各款事項，必須共同負擔其責任：
一、禁止對派遣勞工差別待遇之事項。
二、禁止對派遣勞工強制工作之事項。
三、禁止對申訴勞工不利益待遇之事項。
四、勞動派遣記錄資料之保存事項。
五、勞動條件及工作內容之揭示事項。
派遣事業單位與要派單位對於派遣勞工因前項責任所生之債務，負連帶給付之責任。 |
參考日本勞動派遣法第四十四條第一項明訂人力派遣機構與要派機構皆必須負擔責任之事項。 |
| 第二十二條 （限制要派單位運用派遣勞工總人數）
要派單位運用派遣勞工總人數不得逾其僱用總人數百分之三。
要派單位應將使用派遣勞工之人數、期間及工作內容，於工作場所公告之。 |
一、行政院主計總處公布「人力運用調查」顯示，我國一百零二年五月從事臨時性或人力派遣工作者計五十九萬人，占全體就業者百分之五點三九。為避免派遣勞動關係影響一般正職員工及長期僱用勞工之工作權，企業應朝自僱員工以穩定勞資關係，而選擇補充性及臨時性人力彈性運用方式，應限制合理比率，以避免造成勞工就業不安定，爰限制企業不得使用於總僱用人數一定比率。
二、為避免勞工對於企業內使用派遣勞工情形不清楚，爰於第二項規定要派單位公告派遣勞工使用情形之義務。 |
| 第二十三條 （要派單位單獨負責之事項）
要派單位對於派遣勞工之下列各款勞動基準法上事項，必須負擔其責任：
一、有關勞工權益行使之保障。
二、工作時間、休息、休假之事項。
三、女性勞動派遣員工之工作時間、生育、生理休假及假日之給予。
四、深夜、危險有害業務與坑內勞動等禁止之事項。
五、有關加班或假日勞動事項。 |
由於上述事項與派遣勞工之現場工作習習相關，與派遣事業單位無關，故上揭事項應由要派機構負擔該責任。 |
| 第二十四條 （團體協議之訂立）
要派單位須依據團體協約法之規定，與派遣勞工訂立團體協議後，始得依據協定內容使派遣勞工從事加班或假日勞動之工作。 |
爰參考日本、德國立法例，採取必須由要派單位與派遣勞工訂立團體協議後，始得依據協定內容使派遣勞工從事變形工時或假日加班之勞動工作（德國派遣勞工工資亦須經由團體協議始得訂立），以確保派遣勞工之團體協議權。 |
| 第二十五條 （安全衛生措施之要派單位與派遣事業單位共同責任）
下列有關派遣勞工之安全衛生措施應由要派單位與派遣事業單位共同負擔：
一、有關派遣勞工之安全衛生訓練責任。
二、有關派遣勞工安全衛生管理者之選任。
三、企業內進駐醫護人員之選任。
四、衛生委員會之組成事項。
五、健康診斷及促進派遣勞工健康之措施等事項。
違反前項規定，致使工作條件或環境產生不安全之虞者，派遣勞工除可向主管機關提出告發外，亦可向派遣事業單位與要派單位提起損害賠償之訴。 |
勞工安全衛生法上之雇主責任，傳統勞資關係上當然屬於與勞工訂立契約之事業主，但在勞動派遣場合，由於僱用與使用分離之勞動關係下，實際上指揮命令勞工者為要派機構，因此全然由派遣事業單位負擔並不合理，為此爰參考日本與美國立法例，原則上將人力派遣機構與要派機構視為「共同雇主」責任，例外方由要派單位負擔其責任。 |
| 第二十六條 （安全衛生措施之要派單位責任）
下列各款有關派遣勞工之安全衛生措施應由要派機構負擔：
一、有關安全衛生管理人員之事項。
二、組織安全委員會。
三、防止危險與健康傷害之措施。
四、工作環境機器及安全設施之定期檢查。
五、有害性化學物質之調查。 |
明訂人力要派單位須單獨負責之安全衛生措施責任。 |
| 第二十七條 （教育經費之提撥）
人力派遣機構應每月提撥固定經費作為派遣勞工教育訓練之用。
前項辦法由中央主管機關定之。 |
明訂派遣事業單位對於派遣勞工教之教育經費提撥。 |
| 第二十八條 （主管機關之行政指導）
主管機關為確保派遣勞工之合理就業條件，得對派遣事業單位與要派單位給予必要之指導及建議。 |
為使派遣勞工享有合理的就業環境及條件，有賦予主管機關隊對派遣事業單位與要派單位給予必要指導及建議之必要。 |
| 第二十九條 （派遣事業單位之定期報告義務）
派遣事業單位須於每一營業年度終了，應定期向主管機關提出營業狀況報告書及收支決算書。 |
為確保派遣勞工權益，派遣事業單位仍須於每一營業年度終了定期向主管機關提出營業狀況報告書及收支決算書，以供瞭解派遣公司是否依照既定營業計劃執行業務以及是否有剝削派遣勞工之情形。 |
| 第三十條 （主管機關之改善命令權）
派遣事業單位如有違反本法或其他勞動法令規定之情形發生，主管機關得命令其在一定期間內改善。 |
賦予主管機關對於派遣事業單位之改善命令權。 |
| 第三十一條 （主管機關之檢查權）
主管機關得派員進入派遣事業單位與要派單位之事業單位及其他設施，詢問關係人或檢查相關帳冊、文件及物品。
依前項規定執行檢查職務之人員，應攜帶並出示足資識別其身分之證件，必要時並得請求警方協助。
違反第一項規定，對於調查人員拒絕陳述或為虛偽之陳述者，各處新臺幣二萬元以上十萬元以下之罰鍰。 |
賦予主管機關對於派遣事業單位與要派單位之事業單位及其他設施之檢查權，以確保勞工之權益。 |
| 第三十二條 派遣事業單位之負責人或職員違反第四條規定，對於派遣勞工謀取重利者，各處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百萬元以下罰金。 |
違反對派遣勞工謀取重利之刑事制裁。 |
| 第三十三條 派遣事業單位之負責人或職員違反第六條規定，單為介紹職業並獲有利益者，各處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣五十萬元以下罰金。 |
違反第六條規定之刑事制裁。 |
| 第三十四條 有下列情形之一者，應處新臺幣五十萬元以上一百萬元以下之罰鍰，中央主管機關並應廢止派遣事業單位之許可證：
一、違反第五條規定者。
二、違反第七條規定者。
三、違反第八條規定者。
四、違反第九條規定者。
五、未取得第十條之許可證，而從事勞動派遣業務者。
六、違反第十一條之規定者。
七、違反第十七條之規定者。
八、違反第十八條之規定者。
九、違反第二十五條之規定者。 |
違反第五條、第七條、第八條、第九條、第十一條、第十七條、第十八條及第二十五條規定之行政罰。 |
| 第三十五條 有下列情形之一者，應處新臺幣三十萬元以上五十萬元以下之罰鍰，中央主管機關並應廢止派遣事業單位之許可證：
一、違反第十三條之規定者。
二、違反第十五條之規定者。
三、違反第十六條之規定者。
四、違反第二十條之規定者。
五、違反第二十一條之規定者。
六、違反第二十二條之規定者。
七、違反第二十三條之規定者。
八、違反第二十六條之規定者。
九、違反第二十九條之規定，未提出營業狀況報告書或收支決算書者。
十、違反第三十條規定，經命其改善逾期仍未改善者。 |
違反第十三條、第十五條、第十六條、第二十條、第二十一條、第二十二條、第二十三條、第二十五條、第二十六條、第二十九條及第三十條規定之行政罰。 |
| 第三十六條 （細則之訂立）
本法施行細則由中央主管機關擬定，經行政院核定並送立法院備查後實施。 |
明訂行政命令之授權及監督。 |
| 第三十七條 （施行日）
本法自公布日施行。 |
明訂本法之施行日期。 |
