| 修正條文 | 現行條文 |
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| （保留） | 第二條 雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。 本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、第三十四條及第三十八條之規定，不在此限。 公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。 |
委員吳育仁等24人提案：
一、鑒於日前發生實習生遭強吻的性騷擾事件，受害人向地方政府申訴，勞政單位與教育行政單位互踢皮球，勞政單位主張建教合作實習生非屬僱傭關係，不在「性別平等工作法」保障範圍，教育部則表示「性別平等教育法」規範加害一方必須是學校教職員或學生，他方為學生，而該案不適用性別平等教育法，教育行政機關也愛莫能助。導致此案拖延超過半年，充分的官僚作風，讓社會對於政府提升性別權益保障之努力打了折扣。
二、目前國內性騷擾相關法律有三部，分別為性別平等教育法、性別工作平等法及性騷擾防治法，其中彼此存在競合關係：「工作職場環境」多規範於2002年通過施行的兩性工作平等法（2009年更名性別工作平等法）；「校園教育環境」規範在2004年通過施行的性別平等教育法；另「一般國民生活環境」則規範於2006年通過之性騷擾防治法。實習生受性騷擾之個案即是在相關法律競合適用方面出了問題，導致互踢皮球，也產生了人權漏洞。
三、為落實性別權之基本人權保障，參考勞動基準法第六十四條，爰擬具「性別工作平等法第二條條文修正草案」增訂第四項，事業單位之養成工、見習生、建教合作班學生、醫療機構醫事人員實習生及其他與技術生性質相類之人，準用之。
審查會：
委員吳育仁等提案第二條條文，保留。 |
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| （保留） | 第三條 本法用辭定義如下： 一、受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。 二、求職者：謂向雇主應徵工作之人。 三、雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。 四、薪資：謂受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。 |
委員邱志偉等26人提案：
一、修正第三項第一款，增列「以及建教生、實習生，無論是否獲致薪資，有工作事實者。」之文字。
二、建教生、實習生的身分雖是學生，但因有接受職業技能訓練工作之實，且工作環境與企業單位員工相同，無論獲致薪資與否，均應從勞工相關保障的角度，立法管理建教生、實習生與企業方的權利義務關係。
審查會：
委員邱志偉等提案第三條條文，保留。 |
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| （保留） | 第六條之一 主管機關應尌本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。 |
委員尤美女等19人提案：
一、增訂第二項。
二、單純之勞動檢查若未有其他配套措施，則勞動檢查將徒具形式而無任何實質督促雇主改進之效果。為此特增訂性別工作平等法第六條之一第二項，課與主管機關公布勞動檢查違法雇主名單之並責令雇主限期改善之義務。對於屆期未改善者，應再度公布其名單，讓雇主在各界監督之壓力下努力改善工作環境，建立性別平等的友善職場。
委員李俊俋等18人提案：
一、增訂第二項。
二、有鑑於性別工作平等法已實施多年，然不友善性別平等的職場環境仍時有多聞，徒具形式的勞動檢查檢塑造一個被動的懲處效果。為使勞動檢查能提供實質改善職場性別歧視之情形，應提供配套措施，以達督促雇主改善工作環境之效果。基此，特增訂性別工作平等法第六條之一第二項，課與主管機關公布勞動檢查違法雇主、負責人、與工作單位之名單，並責令限期改善。對於屆期未改善者，除了再度公布其名單外，同時亦要求雇主參加兩性工作平等法規之講習，透過大眾監督與法規教育雙管齊下的方式，確實達到兩性工作平等環境之改善。
審查會：
委員尤美女等及委員李俊俋等提案第六條之一條文，均保留。 |
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| （維持現行條文） | 第十二條 本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 |
委員趙天麟等24人提案：
一、增列本條文第二項，增列性騷擾判斷標準，作為判斷依據與準則。
二、由於工作場所僱用關係多樣化及複雜化，在性騷擾案件中通常行為人不會認為其肢體碰觸有「性」之意涵，但被害人則認為他們確實受有性冒犯之經驗，到底是誰的解釋可信呢？性別工作平等法並無明確規範，易生爭端。
三、我國對於性騷擾的判斷標準係以行政院勞工委員會所頒布之施行細則第4條規定之，故此性騷擾判斷標準與美國相同，均採個案審查方式判斷，授權法官、各級主管機關性別工作平等會或企業內部申訴委員會，按其具體個案之種種因素判斷之，且以違反被害人意願為要件，如在調查過程中採取訪談方式或同事見聞為佐證依據，尚能釐清案情，惟以行政命令方式訂之，未能確實保障被害人及行為人雙方的權益，基於立法明確原則，爰增列第二項明定之。
委員徐欣瑩等37人提案：
我國對於性騷擾的判斷標準係以行政院勞工委員會所頒布之施行細則第4條規定之，故此性騷擾判斷標準與美國相同，均採個案審查方式判斷，授權法官、各級主管機關性別工作平等會或企業內部申訴委員會會，按其具體個案之種種因素判斷之，且以違反被害人意願為要件，如在調查過程中採取訪談方式或同事見聞為佐證依據，尚能釐清案情，惟以行政命令方式訂之，未能確實保障被害人及行為人雙方的權益，基於立法明確原則，爰增列第二項明定之。
審查會：
委員趙天麟等及委員徐欣瑩等提案第十二條條文，均不予修正，維持現行條文。 |
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| （維持現行條文） | 第十三條 雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。 第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。 |
委員蔣乃辛等20人提案：
一、我國是以中小型企業結構占整體企業過半數以上，依據行政院勞工委員會統計資料得知，2011年底勞工保險投保單位數有503,646、其中30人以下的投保單位有469,098，占投保總單位數的97%，顯示我國企業結構是以中小企業為主，尤其30人以下的公司占97%為最多。國內此類中小型企業組織中大都無工會組織，易造成此類企業中雇主忽視工作場所中性騷擾案之防治，使該企業內員工如發生性騷擾事件時無法依性別工作平等相關規定，無法向企業內部申訴管道救濟之憾。
二、以僱用30人之適用限制，對於以中小企業經營結構為占多數的我國，在工作場所性騷擾行為的保障上，稍嫌不足，應降低其適用門檻，本席等建議參照美國民權法則規定，適用範圍限制於僱用15人以上，因此建議第十三條第一項修正為「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者十五人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」，以落實工作場所性騷擾之防治功能。
委員馬文君等19人提案：
一、性別工作平等法中規定性騷擾行為，課予雇主防治之義務並規定受僱者有三十人以上，雇主須訂定工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。
二、惟我國企業結構是以中小企業為主，尤其僱用三十人以下的企業占多數，且此類企業組織中大都無工會組織，因此如發生性騷擾事件時無法依據內部申訴管道救濟之憾，基於保護受雇者或求職者立場，降低三十人以上之適用門檻，爰修正第一項規定。
委員徐欣瑩等37人提案：
一、性別工作平等法中規定性騷擾行為，是為課予雇主防治之義務並規定受僱者有三十人以上，雇主須訂定工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。因而以受僱者三十人以上人數上限制規定，係參照勞動相關法（勞動基準法、勞動檢查法）規定而來。
二、基於勞動基準法在考量雇主是否須訂定工作規則的要件上，必須評估雇主的成本因素作為參考，但工作場所性騷擾行為會侵害被害人的平等權、工作權及人格尊嚴等憲法保障基本人權。再者，我國企業結構是以中小企業為主，尤其僱用三十人以下的企業占多數，且此類企業組織中大都無工會組織，因此如發生性騷擾事件時無法依據內部申訴管道救濟之憾，基於保護受雇者或求職者立場，降低三十人以上之適用門檻，爰修正第一項規定。
審查會：
委員蔣乃辛等、委員馬文君等及委員徐欣瑩等提案第十三條條文，均不予修正，維持現行條文。 |
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| （維持現行條文） | 第十七條 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕： 一、歇業、虧損或業務緊縮者。 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。 |
委員盧秀燕等40人提案：
由於最長留職停薪育嬰假兩年期限中，倘若企業主已找尋替代員工任職，根據此法可拒絕原申請員工復職，對於一般任用員工毫無復職保障，導致大多數女性員工根本不敢申請育嬰假。為避免變相遭資遣不公對待，特對性別工作平等法第十七條第一項第四款規定予以刪除。
審查會：
委員盧秀燕等提案第十七條不予修正，維持現行條文。 |
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| （維持現行條文） | 第三十條 第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。 |
委員徐欣瑩等37人提案：
性別工作平等法對工作場所性騷擾行為之損害賠償請求權定有時效，惟損害賠償請求權包括財產上之損害與非財產上之損害兩部分，然而對於非財產上之損害請求時效並未明確規範，可能導致適用上矛盾，爰修正第一項規定，將非財產上之損害請求時效明定之，以資明確。
審查會：
委員徐欣瑩等提案第三十條條文，不予修正，維持現行條文。 |
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| （維持現行條文） | 第三十五條 法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。 |
委員徐欣瑩等37人提案：
一、性別工作平等會係主管機關針對性別平等事項所設立之專門委員會，其中有關工作場所性騷擾事件的處理，涉及專業判斷，交由專業的性別平等會審議後，對申訴結果處理作成成立或不成立之處分書，具有專業性較易被害人及關係人信服，因此可能減少訴訟的成效應為可期。
二、為避免重複浪費人力與物力，節省社會資源成本及減少司法調查造成被害人承受二度再傷害等缺失，以及參照性別平等教育法第三十五條之立法意旨，法院及性別平等會於審理同案件時，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分及其法律見解等作為，方較能發揮案情的釐清，因此為使其明文有所依據，爰酌作文字修正。
審查會：
委員徐欣瑩等提案第三十五條條文，不予修正，維持現行條文。 |
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| （維持現行條文） | 第三十八條 雇主違反第二十一條或第三十六條規定者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。 |
委員盧秀燕等40人提案：
因此罰則過輕，對雇主而言，繳交罰款遠低於人事支出，讓大多數雇主得以規避剝削勞工事實，剝奪女性勞工權益。因此，擬修訂第三十八條及第三十八條之一罰則，將兩條文修正合併為同一罰則標準。
審查會：
委員盧秀燕等提案第三十八條條文，不予修正，維持現行條文。 |
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| （維持現行條文） | 第三十八條之一 雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。 |
委員盧秀燕等40人提案：
因此罰則過輕，對雇主而言，繳交罰款遠低於人事支出，讓大多數雇主得以規避剝削勞工事實，剝奪女性勞工權益。因此，擬修訂第三十八條及第三十八條之一罰則，將兩條文修正合併為同一罰則標準。
審查會：
委員盧秀燕等提案第三十八條之一條文，不予修正，維持現行條文。 |
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| （保留） | |
委員尤美女等19人提案：
一、本條新增。
二、為落實性別工作平等法相關規定，本法固定有罰則，惟本法制定之至今已逾十年，我國職場性別平權之進展仍然緩慢，性別尌業歧視、職場性騷擾、懷孕尌業歧視……等問題仍層出不窮，可見一次性罰鍰對雇主的規制及改善效果不彰。為落實本法消除性別歧視、防止性騷擾並促進兩性工作實質平等權之目的，特增訂性別工作平等法第三十八條之二，除要求主管機關依法裁罰之際亦應公布違法雇主名單強化外界監督外，並應責令雇主限期改善，屆期未改善者應賦予主管機關連續公布名單及連續處罰之權，方能確實收到督促改進之成效。
審查會：
委員尤美女等提案第三十八條之二條文，保留。 |
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